而更年轻的所谓”少壮派“们,也难见老辣的精神气质。在中国人口如此庞大却有劳动力短缺

的有趣背景下,使得雇主和雇员的关系呈现出不一样的博弈关系,作为公司,企业,组织在吸引,保留,构建敬业的员工团

队的过程中, 必然遭遇区别于其他任何时代的巨大挑战:挑战一: 中国员工高敬业和高离职倾向并存。 TW全球劳动力

研究调查显示, 中国员工完全敬业的员工敬业度在经历经济危机后,不降反升,对于雇主是一个好消息, 但是与此同时,

员工也表示如果市场上有更好的机会, 他/她们会追随机会而去。这种有趣的状态源于中国员工对未来市锄会非常乐观

点预计。数据显示中国46%的员工相信,未来12个月工作机会会更多,而全球持这种态度的员工比例只有21%。挑战二:

对薪酬满意度低。很正常,全球的员工对自己的薪酬的评价通常是所有方面的, 但是中国员工相比于亚洲其他国家

或者西方国家的员工对自己的薪酬评价更低。不仅仅是而这种评价低不仅仅只是对总体薪酬,而且对于薪酬的内部公平

性和外部竞争力都相对更低;而如果进一步做原因分析的话, 我们发现薪酬方面的沟通不畅是主要的原因。
战三:对职业发展诉求强烈。我们的研究发现职业发展一直以来都是在中国的雇员们关心的头等因素,并且也是决定

该职位是否具有吸引力,是否能够吸引人才留任并且获得高敬业度的关键驱动因素,但迄今为止中国的雇主都感觉到者

方面一直是很头痛的问题,